国内的VC/PE机构从业人员激励不足

　　目前对于国内的VC/PE机构从业人员，其薪酬结构大致由固定工资、绩效奖金、项目跟投收益和carry分红三部分组成。其中carry分配对于团队员工薪酬贡献最大，也是最不稳定因素。

　　国外很多长青基金，其基金创始人股权占比甚至都不超过5%，carry分配则有很强的业绩导向性，完全向明星投资人和一线员工倾斜，这保证了其内部很强的优胜劣汰和新陈代谢能力。

　　而很多国内传统VC/PE机构，在激励机制上已经铁板一块，完全由级别决定利益分配。一些机构的创始人级别合伙人carry分红往往拿走超过50%以上份额，留给其他骨干和业绩贡献高的团队成员carry分红非常有限。这种逆向激励导致团队内的明星成员投资积极性下降，甚至萌生退意。

　　尤其对于那些国资背景的VC/PE机构，由于激励机制和薪酬制度不完善导致的团队动荡异常明显。

　　以国资背景的深创投为例，其前后历经三位总裁更迭，频繁的人事动荡背后是其捉襟见肘的管理层激励制度：深圳市国资委作为第一大股东，拿走了大部分利润，而GP管理团队每年只能拿到8%的利润奖励员工。相比国内外通行的“2+20”(2%管理费+20%超额分红收益)，实在少的可怜。以至于现任深创投总裁孙东升曾对媒体感慨，从深创投离职的优秀一位员工，在转投某外资VC之后，20万年薪货币单位直接从人民币变成美元。

　　对于明星投资人激励不足的问题，有投资人曾如此比喻：“明星投资人和投资机构，就像艺人与经纪公司。艺人付出最多的努力，但创造的大部分利润却被经纪公司拿去，一旦艺人成为明星，形成自身品牌，经纪公司的平台对艺人而言，只是食利阶层，已无太大价值。明星艺人必然会自立门户，自己为自己打工。”

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