内部机制僵化

　　“富不过三代”，是中国家族企业普遍面对的困境，事实上，这种尴尬在VC/PE行业也是司空见惯：很多机构一期基金二期基金做得风生水起，迅速建立品牌，募资规模也越来越大，但后续的三期四期基金，却往往表现平庸，遭遇滑铁卢。

　　原因一方面在于，随着投资项目不断增多，基金成员扩容速度赶不上投资扩容速度，导致项目判断和投后管理水平下降，拉低回报;但另一方面，随着募资规模扩大，管理费大幅增加，这也在一定程度上带来极大的副作用，比如一期基金规模1亿美元，按业内常规2%额度计算，其管理费只有200万美元，而如果三期基金规模扩大至10亿美元，2%的额度，意味着每年仅管理费就达2000万美金，光靠每年的管理费便收入匪浅，这导致GP团队对优秀项目挖掘的饥渴度下降，丧失敏锐度和狼性。

　　于此同时，相比美国VC/PE机构完全的业绩导向标准，国内很多老牌VC/PE机构内部等级森严、论资排辈、内部晋升机制也变得越来越僵化。对于国内投资圈里的中青年力量，从行业分析师到投资经理、VP、再到合伙人，这一晋升路径的衡量标准往往不是投资战绩，而是资历。

　　尤其从VP到合伙人这一跳槽高发阶段，需要干满一定年份，还要寄希望于下一期基金募资，组织架构出现较大变化，才有机会迈过合伙人这个坎。这对于一些年纪轻轻便战绩卓越的投资人来说，晋升瓶颈已相当明显。很多人都难以熬过漫长的资历积累期，不得不选择跳槽或自立门户。在此前针对PE/VC基金各层级人员离职调研显示，因机构平台限制和未来职业发展空间受阻这类原因，引发的跳槽离职的比重高达36%。

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