多位海创企业家都重视绩效考核

       11月末，“创新、变革、绩效管理——海创企业人力资源管理沙龙”在北京海外学人中心联合中关村高端人才创业基地顺利举办。多位丰富实际操作经验的海创企业家代表共同分享经验，探讨新时代下人力资源领域新思想、新理论、新实践。

     以下为部分嘉宾观点干货提炼：

　  一、亚马逊中国Kindle人力资源总监赵彤

　　总结Google的企业文化，人力资源绩效管理的关键是设定清晰的方向并沟通清楚。

       作为一名成功的领导者，需要把公司要做的事情对每一个员工讲清楚，并且要富有煽动性。成功因素：①天时地利——确定正确的产品/方向②人和——找到正确的人放到合适的岗位上，搭班子带队伍。

　　二、中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛

　　公司依靠组织执行力来实现企业战略目标，而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。

　　绩效管理不是评优游戏，也不是抓坏蛋游戏。企业绩效包含效益和效率两个方面：绩效考核包括绩效结果、行为态度和绩效素质三个维度。对于管理而言，我们需要有好的效益的同时有需要用最快的时间达成这个结果。

　　不产生绩效的管理不是好管理。要注意的是，功劳才能产生绩效，苦劳不产生绩效。能力才能产生绩效，态度必须转化为能力才能产生绩效。

　　三、北京师范大学人本发展与管理研究中心副主任王文周

　　初创企业容易面临的两大难题：战略设计不清、战略执行不力。

　  如何做企业战略设计?战略是减法的结晶，关键是有所不为，多重点便等于没有重点。企业的发展阻滞并不是缺乏能人，而是没有团队。能人管理能解一时，但不能长治。

　　管理的改进要点：①战略②绩效管理的闭环③绩效与薪酬整合管理④战略绩效管理工具的使用⑤系统建设、持续改进(确定关键衡量指标，形成战略的行动方案)。

    四、北京云中旗信息技术有限公司总经理王军宏

　　你的绩效管理有效吗?检验绩效方法：①战略一致性②方法适用性。选择方法时需考虑因素：是否有战略、员工成熟度、公司规模、管理体系是否健全等③责任全负性④持续反馈性⑤奖惩一致性。

　　KPI(关键业绩指标)不是考核绩效的唯一方法，还有其他方式。如海底捞是以顾客满意度和员工自身满意度衡量，Google是OKR(目标与关键结果)，要找到适应你公司情况的考核方式。

　　绩效管理是一个持续改进的过程，作用应该是对未来绩效的提升有所帮助，单纯的奖惩制度都是对过去行为的评判，应该面向未来。

　　绩效考核时，打分只是数字的游戏，80分和90分的员工并无太大分别，应该予以“优秀”“一般”“差”的分类，感受更加直白。

　　五、京微雅格(北京)科技有限公司CEO刘明

　　创业成功的四要素及重要关系：人才>市场>技术>资金，因此一个创业公司想要成功，拼的就是人才。团队领导者的权力来源，应该是：绩效(契约)>影响(魅力)>权力(职位)。

       绩效考核应采取正向激励，设立的规则不可都是关于底线，只设立底线的激励机制不宜于推进事业前进，应向员工描述前景。

       没有营销人才如何开拓市场?①CEO是公司的一号销售员，尽力用自己去弥补短板，但依然需要完整的团队配置②用数字说话，以数字作为指标和考核③做销售一定需要有野心(hanger)，寻找有狼性的成员加以培养。

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