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多位海创企业家都重视绩效考核

2014年12月09日 05:33    来源:中国风险投资网    网站管理员05

       11月末,“创新、变革、绩效管理——海创企业人力资源管理沙龙”在北京海外学人中心联合中关村高端人才创业基地顺利举办。多位丰富实际操作经验的海创企业家代表共同分享经验,探讨新时代下人力资源领域新思想、新理论、新实践。

     以下为部分嘉宾观点干货提炼:

   一、亚马逊中国Kindle人力资源总监赵彤

  总结Google的企业文化,人力资源绩效管理的关键是设定清晰的方向并沟通清楚。

       作为一名成功的领导者,需要把公司要做的事情对每一个员工讲清楚,并且要富有煽动性。成功因素:①天时地利——确定正确的产品/方向②人和——找到正确的人放到合适的岗位上,搭班子带队伍。

  二、中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛

  公司依靠组织执行力来实现企业战略目标,而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。

  绩效管理不是评优游戏,也不是抓坏蛋游戏。企业绩效包含效益和效率两个方面:绩效考核包括绩效结果、行为态度和绩效素质三个维度。对于管理而言,我们需要有好的效益的同时有需要用最快的时间达成这个结果。

  不产生绩效的管理不是好管理。要注意的是,功劳才能产生绩效,苦劳不产生绩效。能力才能产生绩效,态度必须转化为能力才能产生绩效。

  三、北京师范大学人本发展与管理研究中心副主任王文周

  初创企业容易面临的两大难题:战略设计不清、战略执行不力。

   如何做企业战略设计?战略是减法的结晶,关键是有所不为,多重点便等于没有重点。企业的发展阻滞并不是缺乏能人,而是没有团队。能人管理能解一时,但不能长治。

  管理的改进要点:①战略②绩效管理的闭环③绩效与薪酬整合管理④战略绩效管理工具的使用⑤系统建设、持续改进(确定关键衡量指标,形成战略的行动方案)。

    四、北京云中旗信息技术有限公司总经理王军宏

  你的绩效管理有效吗?检验绩效方法:①战略一致性②方法适用性。选择方法时需考虑因素:是否有战略、员工成熟度、公司规模、管理体系是否健全等③责任全负性④持续反馈性⑤奖惩一致性。

  KPI(关键业绩指标)不是考核绩效的唯一方法,还有其他方式。如海底捞是以顾客满意度和员工自身满意度衡量,Google是OKR(目标与关键结果),要找到适应你公司情况的考核方式。

  绩效管理是一个持续改进的过程,作用应该是对未来绩效的提升有所帮助,单纯的奖惩制度都是对过去行为的评判,应该面向未来。

  绩效考核时,打分只是数字的游戏,80分和90分的员工并无太大分别,应该予以“优秀”“一般”“差”的分类,感受更加直白。

  五、京微雅格(北京)科技有限公司CEO刘明

  创业成功的四要素及重要关系:人才>市场>技术>资金,因此一个创业公司想要成功,拼的就是人才。团队领导者的权力来源,应该是:绩效(契约)>影响(魅力)>权力(职位)。

       绩效考核应采取正向激励,设立的规则不可都是关于底线,只设立底线的激励机制不宜于推进事业前进,应向员工描述前景。

       没有营销人才如何开拓市场?①CEO是公司的一号销售员,尽力用自己去弥补短板,但依然需要完整的团队配置②用数字说话,以数字作为指标和考核③做销售一定需要有野心(hanger),寻找有狼性的成员加以培养。

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