正确用期权激励员工是创业成功的重要因素

        对于员工而言，能分享到企业成长价值肯定是幸运的，特别是那些“潜力股”企业。有了期权就真的能一夜暴富吗？创业公司该怎样合理制定股权激励方案？如果员工遇见突发事件：

      问：创业公司要制定怎样的股权激励方案，才能达到既能留住核心员工的效果，又能最大限度保障公平，还能在长期灵活调整?

　　何德文：

　　1. 要制定好进入机制：什么时候发？发给谁？发多少？行权价格？

　　2. 要制定好退出机制：股权成熟与服务期限挂钩，与业绩挂钩，离职时回购价格。

　　3. 管理好大家预期：之所以发放股权，是基于大家会长期参与创业采用用的激励手段；员工的行权价格，是折扣价，不是股票的真实价格；设定退出机制回购中途打个酱油退出员工的期权，这是对长期参与创业员工的最大保护，也更公允。

　　4. 把握好发放节奏与进度。太初期发放期权，股权激励成本高，效果也未必好。先解决核心团队的股权问题，第一梯度带动第二第三梯队，形成示范效应，再解决员工期权激励问题。

　　问：初期的创业团队，如果是希望低薪（5000左右）高期权的报酬的话，一般给多少的期权合适？

　　何德文：

　　具体员工期权发放数量，须综合考虑多个因素：1. 公司期权池的总大小；2. 员工进入公司的阶段；3. 员工的职位与作用；4. 员工的工资水平。

       问：有网友反馈，刚进入一家创业公司，老板总是拿期权压低工资，自己比较郁闷。这种做法是否损害了员工福利。公司是如何决定哪些员工拿高期权低工资哪些员工拿低期权高工资的?

   　何德文：一个巴掌拍不响。

　　只要不低于最低工资标准，是高工资低期权，还是低工资高期权，是两厢情愿的事。

　　通常而言，对于有创业能力有创业心态，经过磨合的员工，建议低工资高期权；对于有创业能力但没创业心态，或既没创业能力又没创业心态的，主要通过工资奖金等财务方式激励。

　　问：创业公司发放期权，如果员工遇见突发事件，需要钱，能否放弃期权，换回之前因获取期权而造成的工资损失?

　　何德文：发放期权时，员工并不需要掏钱。等到期权成熟，员工选择行权时，才需要掏钱行权。因此，在行权之前，股票本来就不属于员工所有，不存在员工放弃的问题。行权以后，期权升级为股票，不是想放弃就放弃，得有接盘的人，才能退出。否则，只能炒房炒成房东，炒股炒成股东。

  　  问：作为一个技术人员参与创业，应该怎么谈股权?

       何德文：如果确实看好公司，技术人员可以：1.向公司了解，是否有员工股权激励计划；2.向公司了解，公司各个部门与岗位的股权配备安排；3. 表达愿意长期参与创业的决心，秀自己能力。

       问：很多互联网公司在招聘文案上承诺期权，公司上市后员工真的都能暴富吗，还是说期权只是一张大饼，如何核算自己的股票期权最终能否套现?

      何德文：初创企业，只能画大饼。

　　我相信，小米画过大饼，阿里巴巴也画过大饼。区别在于，三五年过后，有的公司，画的大饼，还是画的大饼；有的公司，把画饼做成了真饼。

         如果说，创业是九死一生的事，那上市是万里挑一的事。期权是对大家的额外激励。是否可以暴富，股票分给大家了，就看是否大家可以一起把事情做起来。股票本身是一张废纸，一文不值。大家把事情做起来，公司值钱，股票才值钱。

        互联网经常上演着IT行业因为股权问题一夜变凤凰的故事。员工股权激励不仅是公司治理的重要手段，一定程度反映了创业BOSS在面对金钱和员工关怀的态度和胸怀。

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