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中国风险投资网 > 风险投资研究 > 阳光私募面临后创业时代人才烦恼

阳光私募面临后创业时代人才烦恼-2

2012年08月09日 11:07    来源:搜狐财经    王晋添

  考核难题和梯队补充

  当然,除了人员流失和业绩差异两大难点外,业绩考核和利益分配是非常现实的问题。多基金经理制必然涉及产品业绩的考核,尤其是当公司管理者和投资经理不是一个人的时候,如何考核、分配、激励势必成为一个考验。

  近一、两年首先激化的是业绩考核问题。由于阳光私募产品普遍存在绝对收益的业绩导向,以及止损机制,因此当产品净值随着熊市而走低的时候,“何时减仓?何时止损?谁来止损?谁为业绩负责?”等问题迅速成为许多私募老板头疼的问题。

  当然,赚了钱也会有分配机制问题,多人参与的决策,要分割功劳大小,有时候也是个大问题。对于公募基金而言,投资团队中都是“打工一族”,心态尚好。而到了私募,管理和被管理者的身份,有时候反而不容易解决矛盾。

  另外,人才梯队的培养也是难点。客观地说,公募的机构由于投入大、公司财力相对雄厚,在培养人才方面,反而能够制造一些宽松环境。而私募机构除了少数公司投入确实大之外,大部分团队必须在日常经营、产品业绩和培养投入上有所平衡。这样的情况下,培养人才的脚步有时候就慢了。

  但越不培养梯队,未来的人才瓶颈就越突出。投入有限,人才的成长数量也就慢,反而越来越加重了“核心层”的压力,继而就强化了“独角戏”机制。

  为了应对这种考验,一些阳光私募基金积极进行制度创新。信璞推出了“学徒制”,以理念吸引人才;朱雀等实施了改良的合伙人制度,让骨干都能有所参股;从容投资则推出了平台制(一种折衷后的合伙人制度),推崇投资经理在产品上和公司利益共享、风险共担。

  当然这种创新的效果尚待时间给出考验,但毫无疑问,创新、积累、回报,尽早突破人才瓶颈,是所有想要做大做强阳光私募公司都必须考虑的问题。

  纵观2008年以来的阳光私募行业,除了资产管理规模和公司家数持续高速扩张外,绝大部分一线、二线的阳光私募公司都在维持着“个别关键人物”掌握绝对话语权的独角戏时代,而诸多私募标榜的多元化人才团队,事实上也只能停留在宣传册页上

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