赖柏盛：GP 分家的五大原因

　　在LP评估GP的过程中，考核团队的长期稳定是必不可少的一项。我上一次分享了新的GP从原先的机构里独立出来的成功之道，同时，我也意识到不少独立运行的GP们面临着分道扬镳甚至解散的风险。GP通常会有关键人条款来部分保证团队的稳定性，不过这类条款只能是针对最高层人员，并不是很完善，而且除了主要合伙人之外，由中层团队团结性而衍生出来的问题也值得LP们探讨。下面就让我们来看看引致GP分家的五个原因。

　　第一个原因：利益分配不公。众所周知，很多团队的稳定是基于价值创造和经济利益分享之间的平衡。发起合伙人可享有较高的经济利益无可厚非，不过，如果成员之间的利益太不协调，比如发起合伙人占到的比例太高，就对团队的其他成员，特别是初级合伙人、副总裁等中坚人员，造成较大的不公平。因为，项目的具体执行、安排和后期跟进等较为繁琐的程序大多数是由这些中坚人员负责的。对于团队的长期稳定性来说，利益分配条款的不平衡是一个很重要的警号。

　　第二个原因：事业心态不同。不同的合伙人可能处在事业的不同阶段，从而拥有不同的心态，而这种心态上的差异很有可能转换成工作态度上的差异。有的可能是已经功成名就，现在的工作纯属玩票性质，工作的态度就比较轻松，负面地来说，就会比较不进取；而较为不出名的合伙人，可能年龄、财富和经验上都没有优势，还处在艰苦创业的阶段，他们就会比较用功，付出更多的辛勤工作，也会有更大的工作压力，但是，在经济利益上没能得到更多的报酬。如果这种事业心态差距不能缩小，长远来说，合伙人不能平起平坐，对团队的合作会带来不小的负面影响，也会是部分合伙人离开团队的原因。

　　第三个原因：投资哲学分歧。GP合伙人由于不同出身背景，其投资哲学和策略也有一定的偏好。比如说，许多创业家或者是技术人员出身的合伙人对初创、技术性比较强的公司和项目情有独钟；投行家出身的往往热衷于Pre-IPO项目；而企业管理层或者会计出身的会对大型重组整合等有兴趣。不同的合伙人之间因为自身的背景，对投资策略的偏好有差异。这是个很正常的现象。不过，如果差异较大，加上缺乏沟通和了解，长期而言，会对整个团队的投资策略的贯彻执行，以致整个团队的稳定性造成一定负面影响，就会成为一个实在的问题了。

　　第四个原因：性格不合。性格上的配合其实也很重要。许多GP团队里都会有强势的合伙人。如果团队里有两个或以上的较强势合伙人，正所谓一山不能容二虎，合伙人之间的争夺话语权、控制团队的政治斗争就会逼使整个团队分家；或者强势合伙人太过刚愎自用，或者缺乏合作的能力，整个团队没有足够的向心力，也会埋下日后团队分崩离析的定时炸弹。

　　第五个原因：发展空间不足。许多少壮的GP成员在团队里没有足够的话语权；由于团队里的上层结构很稳固，也没有可以向上发展的空间。可谓英雄无用武之地，也看不到未来出路。一旦风吹草动，最容易离开团队的就是这帮人。不过，这一类往往属于正常的人员流动，并不会从结构上影响整个团队的稳定性。

　　GP团队成员之间的差异肯定存在，不过差异并不是问题，问题是团队是否能够合理地配合和有足够的沟通，更有甚者，要看团队是否可以利用这些差异，互相磨砺，互补不足；或者设立弥补差异的激励计划，鼓励未来的突出表现。这些看来是老生常谈，不过，LP一定要透彻理解这些可能的问题，才能对GP团队有较好的了解。这些都是LP投资之前的必备功课。

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